Zaměstnanci se často obracejí s doporučujícími dopisy na personální oddělení. Mohou být potřeba pro soud, pro věřitele, když se ucházíte o nové místo. V článku zvážíme vzorový posudek pro zaměstnance z místa výkonu práce a dáme několik tipů, jak jej správně napsat.

Pozitivní charakteristika z místa výkonu práce: je zaměstnavatel povinen ji vydat

Charakteristickým je dokument, ve kterém zaměstnavatel hodnotí osobní a profesní kvality zaměstnance. Někdo může mít za to, že takový papír je přežitek minulosti, ale pokud personální oddělení nebo vedení organizace obdrželo písemnou žádost o jeho poskytnutí, nelze zaměstnance odmítnout. S výhradou čl. 62 zákoníku práce Ruské federace nesmí proces psaní charakteristiky z místa výkonu práce přesáhnout tři pracovní dny ode dne podání žádosti. Toto pravidlo platí nejen pro ty podřízené, kteří jsou aktuálně ve společnosti registrováni, ale i pro ty, se kterými již byl pracovní poměr ukončen (viz např. Rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 8. září 2011 sp. 33-28750).

• při ucházení se o nové místo;
• při žádosti o půjčku;
• při žádosti u opatrovnických orgánů;
• k předložení vzdělávací instituci;
• při udělování ceny státní vyznamenání;
• pro soud.

Podle místa, kde je tento dokument adresován, se volí akcenty a formulace kvalit zaměstnance.

Odrůdy vlastností

Charakteristiky jsou:

• externí;
• vnitřní;
• pozitivní;
• negativní.

Externí - to jsou vlastnosti, které jsou poskytovány jiným organizacím nebo orgánům státní správy. Při sestavování takového dokumentu je nutné si se zaměstnancem ujasnit účel žádosti o dokument, od toho bude záviset styl charakteristiky a forma prezentace.

Interní charakteristiky se využívají např. při přeřazení zaměstnance do jiného oddělení nebo do jiné divize, k povýšení v rámci organizace, kde pracuje. V takovém dokumentu je bezpodmínečně nutné zaměřit se na obchodní kvality a pracovní dovednosti zaměstnance.

V některých případech vás může personální specialista požádat o přípravu dokumentu pro zaměstnance jeho přímého nadřízeného poté, co mu poskytnete vzor, ​​jak napsat popis zaměstnance. To je přijatelné a dokonce správné, zvláště pokud na personálním oddělení pracuje nový člověk, který nezná všechny zaměstnance, nebo je tým tak velký, že personalista těžko posoudí kvality konkrétního člověka.

Pozor, zaměstnavatel není povinen koordinovat text charakteristiky se zaměstnancem, který to potřebuje. Pokud ale s obsahem nesouhlasí, může dokument napadnout u soudu.

Příklad reference z místa výkonu práce: obecné požadavky

V současné ruské legislativě neexistuje žádná šablona pro sestavení takového dokumentu. Přesto stále existují obecná pravidla.

Charakteristika musí být vystavena na oficiálním hlavičkovém papíře organizace. Pokud to není schváleno vnitřními předpisy podniku, pak formulář v každém případě obsahuje úplné podrobnosti, zejména pokud je reference z místa výkonu práce poskytnuta na oficiální žádost některé instituce.

Ano, v tomto dokumentu musí být uvedeno:

1. Osobní údaje, které zahrnují celé jméno osob, datum narození, rodinný stav, údaje o vojenské službě a vzdělání a také informace o přítomnosti různých vyznamenání.
2. Informace o práci. Tato sekce obsahuje informace o délce služby, o době přijetí, o pohybu personálu v dané organizaci, informace o pracovních výkonech a odborných dovednostech člověka. Pokud byl zaměstnanec v průběhu práce vyslán na školení, zdokonalování atd., mělo by to být také uvedeno v popisu. V této části jsou také uvedeny informace o různých zásluhách zaměstnance (poděkování, povzbuzení atd.) nebo disciplinárních sankcích.
3. Osobní charakteristiky. Tato informace je pravděpodobně nejdůležitější částí celé specifikace. Může obsahovat různé informace týkající se osobních vlastností člověka. Pokud je zaměstnanec vedoucím oddělení, pak stojí za zmínku jeho organizační vlastnosti, přítomnost nebo nepřítomnost odpovědnosti za podřízené, stupeň připravenosti činit obtížná rozhodnutí, náročnost vůči sobě a podřízeným a další vlastnosti. Pokud je zaměstnanec výkonný, pak můžete uvést stupeň jeho připravenosti plnit pokyny vedoucího, iniciativu, snahu o vynikající výsledky atd. Také v této části můžete označit vztah osoby k pracovnímu týmu : zda se těší autoritě a respektu nebo vztahy v týmu se nesčítají kvůli složité povaze nebo jiným vlastnostem zaměstnance.

Protože se jedná o oficiální dokument, musí být podepsán vedoucím organizace. Podpis a pečeť jsou vyžadovány, pokud je má společnost. Je důležité nezapomenout uvést datum sestavení.

Další praktický tip: charakteristika se bude snáze používat, pokud se všechny informace vejdou na jeden list.

Ukázková charakteristika od místa výkonu práce až po pracovníka: o čem psát

Hlavním požadavkem na dokument je samozřejmě objektivita. Obecný popis by měl ve výsledku vytvořit obraz charakterizované osoby a pomoci vytvořit si správný názor.

Obsah se přitom může lišit podle toho, pro koho je připravován. Pokud má zaměstnanec v úmyslu jít k opatrovnickým orgánům za účelem osvojení, měly by být v popisu zvláště uvedeny jeho osobní vlastnosti, například by měla být uvedena benevolence, pečlivost, dobré mravy. Pokud je plánováno, že pracovník postoupí na kariérním žebříčku nebo si potřebuje najít práci na novém místě, budou se zde hodit přívlastky jako „výkonný pracovník“, „iniciativa“, „odpovědný“. Soud potřebuje podrobnosti o tom, jak je člověk poctivý, jaký má vztah ke svým povinnostem, jaké má vztahy s kolegy.

Pro přípravu posudku je ale ještě jeden, příjemný důvod – udělování státních vyznamenání Ruské federace. V tomto případě by se personální specialisté měli řídit doporučeními z dopisu administrativy prezidenta Ruské federace ze dne 4. dubna 2012 č. AK-3560 a výnosu prezidenta Ruské federace ze dne 7. září 2010 č. 1099 „O opatřeních ke zlepšení systému státního vyznamenání Ruské federace“. Dopis obsahuje metodická doporučení k provádění zadávací dokumentace. Zejména se v něm píše, že informace by měly pomoci zhodnotit přínos příjemce, přičemž je důležité zmínit kvalifikaci, osobnostní kvality, vysoké zásluhy zaměstnance a hodnocení efektivity jeho činnosti. Je výslovně zakázáno uvádět pracovní funkce, záznamy o práci nebo popisovat životní dráhu specialisty.

Příklad takové charakteristiky je ke stažení v přílohách článku.

Příklady pozitivních vlastností z místa výkonu práce

1.

(na hlavičkovém papíře společnosti)

Charakteristický

Vydáno ______________________________________________

(Příjmení, jméno, příjmení, datum narození, funkce)

CELÉ JMÉNO. práce v _____________________________________________ od "______" _______________ 20___. Během své práce byl opakovaně vysílán do kurzů pro pokročilé, které úspěšně absolvoval, podle programů: ____________________________.

CELÉ JMÉNO. má obrovské množství znalostí ve své specializaci a je vždy aktuální s nejnovějším vývojem ve svém oboru. Má vynikající obchodní vyjednávací schopnosti.

CELÉ JMÉNO. se etabloval jako zodpovědný zaměstnanec zaměřený na vynikající výsledky, vždy připravený rychle činit inovativní rozhodnutí a nést odpovědnost za jejich přijetí i za jednání podřízených. Připraveno k práci za jakýchkoli podmínek, včetně po pracovní době.

Liší se dochvilností, jemností v komunikaci s podřízenými a kolegy, k čemuž má v týmu respekt. Náročný na sebe.

"______" _______________ 20___

Charakteristický

Tato charakteristika je vydána celým jménem, ​​datem narození: ____________________________, pracující v _______________________________________________

(název organizace a její podrobnosti)

od "______" _______________ 20___ do současnosti v pozici _________________.

Má vysokoškolské vzdělání v oboru ______________________________________.

Rodinný stav: ______________________________________________.

(uveďte přítomnost manžela (manželů) a dětí)

Tento pracovník je skutečný profesionál. Nikdy nebyl vystaven disciplinárnímu řízení.

S kolegy vychází přátelsky. Je přátelský a zdrženlivý, v každé situaci je připraven na mírové řešení konfliktu. Neexistují žádné špatné návyky. Má správné životní priority a pokyny. S radostí se účastní společenského života týmu.

Tato charakteristika se vydává k předložení ___________________.

___________________ ___________________

Pozice I.O. Příjmení Podpis

Příklad negativní vlastnosti

Zvažte, jak vypadá negativní charakteristika z místa výkonu práce (taková kontrola je možná např. v případě personální certifikace).

Vesna LLC

№ 567/13

Charakteristický

Petrova Olga Ivanovna, 08.03.1984 rok nar.

Petrova Olga Ivanovna pracuje ve společnosti Vesna LLC od ledna 2018. Pracuje jako obchodní manažer. Mezi povinnosti manažera patří:

• prodej produktů společnosti;
• interakce s klienty;
• vypracování marketingového plánu pro podnik;
• hledat nové prodejní kanály pro produkty;
• udržování kontaktu s klienty;
• vedení záznamů o zákaznících.

Od prvních dnů práce v týmu Petrov O.I. se projevila jako konfliktní osoba. Opakovaně vyjádřila svůj negativní názor na zaměstnance podniku, na jeho vedení. Projevil pohrdání managementem a zákazníky.

Profesionální dovednosti Petrova O.I. nízký. Nejsou zde žádné příležitosti pro budování odborných kapacit.

V průběhu plnění zadaných úkolů docházelo k opakovaným prodlevám dodávek výrobků zaviněním tohoto pracovníka. Plán prodeje výrobků není systematicky realizován.

Petrova O.I. opakovaně dostával kázeňské sankce a důtky v souvislosti s pozdním příchodem do práce a opakovanou absencí. Tento pracovník není schopen zvládat své bezprostřední povinnosti. Byla vznesena otázka nepřiměřenosti zastávané pozice.

Vedoucí obchodního oddělení

Sumarkin M.V.

22.05.2019

Co by v dokumentu nemělo být

Jak jsme již poznamenali, neexistují žádné předpisy pro sestavení charakteristiky, ale přesto existují určité zákazy při psaní tohoto dokumentu. Je třeba se vyhnout:

• emocionální definice;
• urážky charakterizovaného;
• nepravdivé informace;
• osobní názory zaměstnance na politiku, náboženství a podobně;
• gramatické a stylistické chyby při přípravě dokumentu, jakož i případné zkratky.

Šablony k použití

Všechny příklady níže jsou pouze orientační. Ale mohou být použity v práci a nahrazují některé informace daty konkrétních zaměstnanců. V našem případě bude pro různé situace uveden vzorek charakteristiky pro řidiče z místa výkonu práce.

CELÉ JMÉNO. _________________________________________________

Oddělení _________________ Pozice _______________

5 - překračuje požadavky pozice;

4 - splňuje požadavky na pozici;

3 - většinou splňuje požadavky pozice;

2 - někdy nesplňuje požadavky pozice;

1 - nesplňuje požadavky na pozici;

0 - pokud tuto kvalitu nelze ve vztahu k tomuto zaměstnanci uvažovat.

A. Profesionální kvality

Ekonomická kompetence, šíře zájmů
Odborné znalosti
Schopnost orientovat se v problémech
Závazek k profesnímu rozvoji
Schopnost samostatně se rozhodovat
Schopnost připravovat dokumenty a pracovat s nimi
Racionalita přijatých rozhodnutí
Součet kvalit

B. Manažerské vlastnosti

Schopnost plánovat a organizovat práci
Schopnost porozumět lidem
Schopnost organizovat kontrolu a stimulaci
Iniciativa, zájem o výsledky
Schopnost komunikovat s ostatními týmy
Snaha o zlepšení pracovních metod
Součet kvalit

B. Osobní vlastnosti

Takt a kultura komunikace
Schopnost rozvíjet spolupráci a důvěru
Schopnost mít výchovný dopad
Sebekritika, schopnost přiznat si chyby
Objektivita při hodnocení výsledků práce
Chuť hájit zájmy týmu
Morální potenciál, slušnost
Součet kvalit

Charakteristický(jak se odhadované ukazatele projevují v činnosti certifikované osoby?) __________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Autor příspěvku byl ___________________________________________________

Seznámení s podáním (podpis certifikované osoby, datum ______________________

Příloha D

CERTIFIKAČNÍ LIST

Datum atestace: 15.12.2010

Atestovaný: Kramov Vladimír Sergejevič. Osobní číslo: 15

Certifikováno ve skupině 15 osob. Průměr skupiny: 4 419

Atestační skóre: 4,64.

Pozice: vedoucí výroby

Specializace: ekonomika a management ve strojírenství

Kvalifikace: inženýr-ekonom

Celková pracovní zkušenost: 25 let

Pracoval v této organizaci: 20 let.

Na této pozici pracoval: 3 roky.

Dělá práci velmi dobře. Odpovídá zastávané pozici, lze zařadit do rezervy pro povýšení. Nejlepší výkon ve skupině. Vynikající specialista. Odměna peněžní odměnou. Zapište se do rezervy pro povýšení.

ZÁVĚR KOMISE:

Charakteristický

Má mimořádné zkušenosti a praktické znalosti. Dobře zná výrobní technologii a technologické prvky v různých oblastech.

Rozumí prostředkům mechanizace a automatizace práce, umí je efektivně uplatnit ve své činnosti.

Dokonale zná skutečné provozní možnosti a technické vlastnosti zařízení.

Dobrá znalost technických požadavků na opravy zařízení.

Má rozsáhlé znalosti v oblasti organizace a přídělového systému a umí je dokonale využít v praxi.

Dokonale zná metody plánování výroby, efektivně je využívá v praxi.

Dokonale zná způsoby, jak šetřit zdroje a dovedně organizuje jejich racionální využití.

Dobře se orientuje v manažerské problematice, efektivně uplatňuje své znalosti v praxi.

Dobře se orientuje v základních ekonomických otázkách.

Dobře zná základní metody výpočtu TEP podniku, umí "číst" ekonomickou dokumentaci (výkazy).

Orientace v technické dokumentaci je poměrně snadná.

Organizaci zná velmi dobře. a technologické vztahy mezi útvary a službami podniku.

Odvádí kvalitní práci.

Má dostatečné schopnosti rozdělovat povinnosti mezi podřízené.

Dobře motivuje podřízené

Všemožným způsobem přispívá ke zvyšování kvalifikace a využívá k tomu všechny možnosti.

Vždy ochotně pomáhá kolegům v práci, nešetří na tom svůj čas a úsilí.

Většinou vše udělá včas a dodrží termín, můžete se na něj spolehnout.

Dokáže rychle pochopit podstatu problému

Má vysokou kulturní úroveň.

„Služba“ o navýšení se podává za účelem upozornění manažera, že zaměstnanec usiluje o obsazení vyšší pozice z volných míst společnosti. Tento dokument vypracuje vedoucí oddělení a zašle řediteli podniku. Představuje kandidaturu podřízeného na základě:

Pokud zaměstnanec nezávisle napíše vedoucímu společnosti a doporučí se na požadovanou pozici, poznámka v tomto případě bude poznámka.

Jak psát: obsah dokumentu

Pozornost. Obecně se provádí v libovolné formě, ale jako každý dokument vyžaduje dodržování určitých norem a zahrnutí určitých prvků.

Standardní verze vypadá takto:

1. V pravém horním rohu je uvedena osoba, které byla poznámka zaslána. Jméno a pozice. Záznam je v dativu.
2. Do střední části listu se zapíše název dokumentu, na řádek níže jeho evidenční číslo a aktuální datum.
3. Následuje titulní řádek v předložkovém pádě. Měl by odhalit hlavní předmět dopisu.
4. Následuje podrobnější představení textu dokumentu. Jsou popsány důvody a okolnosti, které vedly k tomuto předmětu diskuse, a to kladné vlastnosti zaměstnance, jeho nabyté znalosti, odlišnosti. Vše, co potvrzuje jeho způsobilost přijímat nové pracovní funkce a zaslouží si to. Závěrem je konkrétní návrh na povýšení zaměstnance.
5. V dolní části je označen uchazeč, v tomto případě bezprostřední nadřízený uchazeče o nové volné pracovní místo. Jeho funkce, celé jméno a osobní podpis jsou připojeny.

Co se týče designu formuláře, i zde platí obecná pravidla:

• pomocí bílého listu papíru A4;
• písmo "Times New Roman";
• velikost -14;
• řádkování - 1,5;
• formát data je povolen jak plnými čísly, tak i písmeny a číslicemi při psaní měsíce.

Jak dokument vypadá?

Jako příklad můžeme uvést „službu“ asistentky na marketingovém oddělení, která tvrdí, že je neobsazená pozice marketéra.

V horním rohu píšeme - generálnímu řediteli Main Group LLC, Stepanovovi A.V.

Řádek níže - "O propagaci Eremina N.A."

Poté hlavní text: "Eremin N.A." pracuje ve společnosti od 07.04.2015, své povinnosti úspěšně zvládá. V práci byl často poznamenán iniciativou a pomocí kolegům. V září 2017 obdržel diplom o absolvování kurzů anglického jazyka. V souvislosti se zadanou charakteristikou zaměstnance doporučuji Eremin N.A. povýšit na pozici marketéra.

Na konci dopisu: "Vedoucí marketingového oddělení Zaitseva E.P." Poté se vloží podpis.

Následující akce

Pokud byla žádost vedoucího oddělení vedoucím podniku příznivě akceptována a bylo rozhodnuto o převedení uchazeče na novou pozici, je nutná příprava některých podkladů pro tento postup. Vydání příkazu k povýšení zaměstnance se kterými je nutné seznámit i samotného uchazeče.

Jsou mu oznámeny jeho nové povinnosti, funkce a práva. Objednávka uvádí celý název rámu, jeho personální číslo, místa výkonu práce (obsazená a budoucí), výši budoucích mezd a samotný záznam jako základ pro převod.

Poté jsou na základě objednávky provedeny příslušné záznamy ve všech dokumentech souvisejících s rámem:

• pracovní sešit;
• osobní karta;
• rozvrh hodin;
• osobní účet.

Odkaz. Tento příkaz je vypracován podle formulářů č. T-5 nebo č. T-5a, v souladu se schváleným výnosem Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 5. ledna 2004 č. 1 „O schválení jednotných formulářů primární účetní dokumentace pro vyúčtování práce a její úhradu.“

Závěr

Povýšení je pro každého pracujícího člověka obvykle radostným a dlouho očekávaným okamžikem. Ale také zvyšuje jeho pracovní vytížení a zvyšuje míru odpovědnosti. Ve většině případů je také přezkoumána výše měsíční mzdy.

V souvislosti s probíhajícími změnami je nutné změnit řadu údajů v novinách. Postup při převedení personálu na vyšší pozici proto vyžaduje pečlivý přístup k papírování.

Nenašli jste odpověď na svou otázku? Zjistit, jak vyřešit váš problém - zavolejte hned:

Každý personalista si dříve nebo později musí sestavit zastoupení pro danou pozici. Nejtěžší je to pro ty, kteří stojí před tak zodpovědnou záležitostí poprvé. Co je pracovní nabídka?

Co je pracovní nabídka?

Nominace je formální představení kandidáta na jmenování do funkce. Bez předložení nelze schůzku uskutečnit.

Například podle Ústavy Ruské federace předkládá prezident Ruské federace Radě federace kandidáty na jmenování do funkcí soudců Ústavního soudu Ruské federace, Nejvyššího soudu Ruské federace, Nejvyššího soudu Ruské federace. Rozhodčího soudu Ruské federace, jakož i kandidatury generálního prokurátora Ruské federace.

Na tento dokument nejsou kladeny žádné požadavky. Obsah je z velké části tvořen praxí a zkušenostmi pracovníků personální služby. Pro usnadnění práce personalisty uvedeme řadu pravidel a doporučení pro přípravu zadání na pozici.

Reprezentace jsou několika typů. Například k uplatnění kázeňského trestu, k výpovědi atp. Při zahájení sepisování podání o jmenování v něm vyjádřete podnět a návrh na převedení zaměstnance na pro něj novou pozici a toto rozhodnutí odůvodněte.

Pokud takový dokument vytváříte poprvé, nebude snadné jej rychle vytvořit. Potřebujete se od něčeho odrazit, tzn. je potřeba vzorek. Stáhněte si vzorovou žádost o zaměstnání (níže), abyste mohli snadněji začít.

Odeslání pracovní nabídky.

Neexistuje žádný striktní přístup k názvu pohledu. Jsou možné různé možnosti. Podání se provádí na hlavičkovém papíře organizace se všemi příslušnými údaji. Musí být uveden adresát.

V hlavní části zobrazení uveďte následující informace o zaměstnanci: příjmení, jméno, příjmení, datum narození, funkce. Dále uveďte, kterou vzdělávací instituci jste absolvovali, kdy, jakou specializaci jste získali.

Uveďte popis výrobní (pracovní) činnosti zaměstnance. K tomu použijte údaje sešitu nebo jiných dokumentů, které potvrzují délku služby, zkušenosti kandidáta na pozici.

Je nepovinné, ale žádoucí uvést osobní vlastnosti zaměstnance. Například zdrženlivost, rozvaha, zdvořilost, vnímavost, sebekritika, loajalita, dodržování zásad, čestnost, skromnost, odvaha atd.

Zhodnoťte výkon zaměstnance na předchozí pozici jako celek. Jeho role při realizaci významných projektů organizace a plnění speciálních úkolů. Označit odborné dovednosti, individuální schopnosti.

Vyplňte závěrečnou část podání s následujícími údaji: podpis původce dokumentu, závěr specialistů personální služby (v případě nepřítomnosti jiné strukturální jednotky organizace), poznámka o souhlasu zaměstnance s převodem do jiné polohy.

Níže si můžete stáhnout vzor žádosti o zaměstnání. Vzhledem k tomu, že neexistují žádné přísné požadavky na přípravu tohoto dokumentu, je toto vzorové zadání pozice provedeno ve volné formě, kterou lze pro váš podnik snadno opravit.

N.B. Belova,
Tomsk

Dříve nebo později musí každý zaměstnanec personální služby vypracovat popis nebo prezentaci zaměstnance. Nejtěžší je to pro ty, kteří se poprvé potýkají s tak odpovědnou záležitostí, jako je příprava posudku svých zaměstnanců o pracovních a sociálních aktivitách.

Neexistují žádné regulační a právní požadavky na přípravu charakteristik a zobrazení. Jejich obsah je z velké části tvořen praxí, standardy kancelářské práce přijatými v organizaci, vzděláním a zkušenostmi personalistů.

Abychom usnadnili práci personalistům a všem, kteří musí tyto dokumenty vypracovávat, uvedeme řadu pravidel a doporučení pro jejich přípravu a provedení a začneme charakteristikou.

Charakteristika

Charakteristický je dokument s přehledem pracovních, sociálních nebo jiných činností občana, stručným popisem jeho kvalit, projevujících se v pracovních a společenských činnostech. Potřeba nastává, když se od občana nebo jeho chování vyžaduje, aby ve vztahu k němu vyhodnotil a učinil směrodatné rozhodnutí.

V závislosti na účelu sestavení a použití se charakteristiky dělí na charakteristiky určené pro použití v organizaci (dále jen „interní“) a charakteristiky sestavené na žádost třetích (vzhledem k organizaci) subjektů a určené k použití. mimo organizaci (dále - "externí charakteristika").

Specifikace určené pro vnější použití

Externí charakteristiky jsou sestavovány na žádost samotných zaměstnanců (k předložení na místě vyžádání), požadavků státních a jiných orgánů, organizací třetích stran. Účely, pro které jsou vlastnosti od zaměstnavatele požadovány, mohou být různé: jak pro řešení každodenních záležitostí (např. přijetí zaměstnance do vzdělávací instituce, získání úvěru atd.), .h. kompetenční), nebo obecní úřad směrodatné rozhodnutí (např. o vydávání různých povolení, uplatňování opatření státního vlivu (odměny či trestu) vůči zaměstnanci apod.).
Pro zaměstnance personálních služeb je nejobtížnější sestavení charakteristik požadovaných advokáty, orgány (úředníky), v jejichž řízení se jedná o přestupek, jehož spáchání je zaměstnanci přičítáno, soudy (soudci).

Ve všech případech přivedení zaměstnance ke správní nebo trestní odpovědnosti musí soud a orgán oprávněný ukládat správní tresty při řešení případu a ukládání trestu přihlédnout k totožnosti pachatele, jeho majetkovým poměrům a dalším okolnostem, které jsou důležité pro správné řešení případu. K tomu jsou oprávněni vyžadovat údaje charakterizující zaměstnance, jeho rodinné a majetkové poměry a další. Požadované informační dokumenty ve většině případů neuvádějí, jaké informace soud nebo jiný příslušný orgán potřebuje. Vzhledem k tomu může personalista v nejlepším případě konzultovat s právníkem nebo samotným zaměstnancem a v nejhorším případě musí samostatně určit, jaké informace potřebuje žadatel o charakteristiku.

Zde jsou uvedena obecná pravidla, která pomohou zjednodušit řešení řady obtíží vznikajících při sestavování charakteristik.

Tato část může okamžitě obsahovat informace o organizaci, která charakteristiku vydala, například:

Místo „zaměstnanec“ v názvu textu můžete uvést konkrétní název pozice (profese, specializace), kterou zaměstnanec zastává (vykonává). Tento přístup je však vhodnější pro vnitřní charakteristiky, protože pro vnější charakteristiky je důležitá celá pracovní činnost zaměstnance, a to nejen na poslední pozici (v poslední profesi).

V praxi nadpis často uvádí rok narození, například:

Zde je v záhlaví uvedeno datum sestavení charakteristiky např. takto:

Datum sestavení může být rovněž uvedeno jako součást podpisů úředníků osvědčujících charakteristiku nebo na konci textu (viz níže).
Hlavní část charakteristiky lze rozdělit do následujících informačních bloků:

Zvažme je podrobně.

Obecné životopisné informace

Obecné biografické údaje se týkají data a místa narození, údaje o dosaženém vzdělání (stupeň vzdělání, názvy vzdělávacích institucí a doba vzdělání). Personální služba tyto údaje zjišťuje na osobní kartě zaměstnance a dalších účetních dokladech.

Obecné biografické informace lze prezentovat dvěma způsoby:
A) v narativní formě- když jsou údaje uvedeny v jedné větě (v několika větách stejného stylu) při zachování jediného významu, například:

b) formou prezentace formou dotazníku- když jsou data specifikována jako seznam, například:

Pokud má zaměstnanec více stupňů vzdělání (v různých oblastech) nebo dvě (či více) vzdělání stejné úrovně (například dvě vyšší), pak se promítají do charakteristiky s důrazem na to hlavní nebo nejdůležitější pro zaměstnance.
Stejný blok obsahuje informace o vojenské službě, například:

Stručné informace o biografii zaměstnance mohou zahrnovat informace o rodinném stavu - stav manželství, přítomnost dětí atd., například:

Stručné informace o pracovní činnosti do posledního působiště

Tento blok je v popisu zahrnut jen zřídka - zpravidla na žádost samotného zaměstnance nebo jeho právníka. V tomto případě personalista uvádí 3 až 5 pracovních míst až do posledního místa, například:

Tyto údaje se zjišťují podle sešitu zaměstnance.

Charakteristika pracovní činnosti na posledním pracovišti

V tomto informačním bloku lze personalistům doporučit, aby uváděli informace o zaměstnanci v tomto pořadí:

1) pozice (profese, zaměstnání), kterou zaměstnanec v této organizaci zastával (vykonával), stručný popis odpovědnosti podle poslední zastávané pozice (vykonané práce) nebo několika nedávných pozic (prácí) zajímavých pro subjekt, který charakteristiku požadoval. Například:

Podrobnější výčet povinností zaměstnance by měl být uveden pouze v případě, že o to požádá sám zaměstnanec, právník nebo jiná osoba požadující charakteristiku. Zdá se, že pro takové situace je snazší připravit kopii popisu práce nebo popisu práce zaměstnance a v popisu by měl být hlavní důraz kladen na úspěchy zaměstnance, například:

2) obchodní vlastnosti zaměstnance, které prokázal v průběhu své pracovní činnosti. Tento blok ve skutečnosti poskytuje hodnocení chování zaměstnance, které mu dávají jeho kolegové, přímý nadřízený, podřízení zaměstnanci a personální služba. K přípravě charakteristik v této části lze také použít hodnocení udělená zaměstnanci při poslední certifikaci.

Jaké obchodní vlastnosti by měly být uvedeny v charakteristice, musí personalista určit společně se zaměstnancem, právníkem nebo jinou osobou požadující charakteristiku, a pokud není možné konzultovat se zainteresovanými stranami, samostatně, řídit se cíli a důvody pro sestavení charakteristiky.

Vždy je těžké začít vyjmenovávat kvality zaměstnance. Pro usnadnění tohoto procesu doporučujeme použít tabulku 1, ve které musí personalista, přímý nadřízený zaměstnance nebo podřízený odpovědět na hlavní klíčové otázky o zaměstnanci – „Jaký je?“ nebo "Kdo to je?" - v různých směrech.

stůl 1

Oblasti činnosti	Který? / SZO?
Vedení: vedení, schopnost plánovat a organizovat práci, autorita mezi kolegy a podřízenými, náročnost atd.
Tvůrčí činnost: iniciativa, schopnost klást a řešit tvůrčí problémy, schopnost nacházet nestandardní přístupy k řešení problémů atd.
Sociální a komunikativní činnost: sociabilita, odolnost proti konfliktům, odolnost vůči stresu, schopnost týmové práce atd.
Vzdělávací aktivity: vlastní schopnost učení, sklon k sebevzdělávání, schopnost učit a vzdělávat druhé atd.

Levý sloupec tabulky může doplnit personalista dle svého uvážení. Pravý sloupec tabulky, vyplněný přímým nadřízeným zaměstnance, jeho kolegy a personalistou, je hlavním pro popis obchodních kvalit zaměstnance. Například:

Fragment hotové tabulky

Oblasti činnosti	Který? / SZO?
Odborná činnost: kvalifikace, způsobilost, odborné schopnosti, odborné myšlení, znalost profese atd.)	Vysoce kvalifikovaný odborník
Výkonná činnost: organizace, výkonnost, pracovitost, vytrvalost, výkonnost při plnění pokynů / příkazů, pracovitost, svědomitost, disciplína, pečlivost, přesnost, samostatnost atd.	Výkonný Svědomitý Nezávislý Disciplinovaný

Při transformaci krátkých hodnocení do hlavní části charakteristiky musíte dodržovat následující pravidla:

-	k popisu vlastností zaměstnance se používá narativní forma textu dokumentu, např. „zobrazený“, „charakterizovaný“, „příbuzný“;
	styl prezentace by měl být neutrální, při popisu kvalit zaměstnance je nepřípustné použití emocionálně výrazových jazykových prostředků, obrazných přirovnání (metafory, epiteta, nadsázka apod.);
	text charakteristiky by měl být prostorný a jasný, vyznačovat se logickou a gramatickou provázaností textu, jednoduchostí jazyka; stručnost prezentace by však měla dát čtenáři možnost udělat si o zaměstnanci úplný obrázek;
	v textu charakteristiky je nepřípustné používat obraty hovorové řeči, technicismy, profesionalismy, používání cizích slov a termínů za přítomnosti ekvivalentních slov a termínů v ruštině, vlastních zkratek slov, výrazů "atd.", "jiný." a další;
	přestože charakteristika je popisem vlastností zaměstnance, je v ní použití osobních zájmen („on“, „ona“ atd.) nežádoucí.

S ohledem na to lze obchodní vlastnosti zaměstnance popsat takto:

Plnění služebních povinností je vykonáváno svědomitě a zodpovědně. Disciplinovaný. Prokazuje samostatnost a efektivitu při řešení složitých problémů. Pečlivě plní pokyny vedení. Má organizační schopnosti, má autoritu mezi kolegy a zaměstnanci příbuzných oddělení. Náročný na sebe i podřízené.

Ve výše uvedené ukázce je popis vlastností zaměstnance uveden pomocí sloves a krátkých přídavných jmen. Stejné informace lze vyjádřit takto:

Během práce Sergeeva O.P. se ukázal jako vysoce kvalifikovaný specialista v oblasti normalizace, který dobře zná legislativu o technickém předpisu. K plnění služebních povinností Sergeeva O.P. chová se svědomitě a zodpovědně. Vyznačuje se vysokým stupněm disciplíny. Při řešení složitých problémů projevuje samostatnost a efektivitu, pečlivost při plnění příkazů vedení. Sergeeva O.P. má organizační schopnosti, má autoritu mezi kolegy a zaměstnanci příbuzných útvarů, je náročný na sebe i své podřízené. Ví, jak najít nestandardní přístupy k řešení problémů, kterým jednotka čelí, být kreativní ve svém přístupu k podnikání.

Jak je patrné z prezentovaného fragmentu, popis obchodních kvalit zaměstnance je uveden v pořadí uvedeném v tabulce (podle oboru podnikání). Tento přístup je považován za nejsprávnější, ale ne za jediný. Při přípravě charakteristiky může sestavovatel uvést vlastnosti zaměstnance nikoli ve skupinách, ale v souladu s logikou vyprávění.

Charakterizace zaměstnance by měla být co nejobjektivnější. Při jeho sestavování musí personalista podat skutečný a pravdivý, nikoli žádoucí nebo ideální popis zaměstnance. Pokud má posledně jmenovaný nedostatky, měly by se odrazit v charakterizaci. Jak ukazuje praxe, za objektivnější je považována charakteristika, ve které je poměr nedostatků a pozitivních vlastností 1: 5, to znamená, že by nemělo být více než 20% nedostatků. Změna poměru ve prospěch negativních vlastností činí charakteristiku negativní a ve prospěch pozitivních vlastností vyvolává pochybnosti o objektivitě.

Při výčtu nedostatků zaměstnance (ve stejných oblastech činnosti jako kladné vlastnosti) je třeba mít pravdu a zdržet se explicitních negativních hodnocení. Je žádoucí spojit nevýhody s výhodami a v některých případech se je musíte pokusit neutralizovat uvedením pozitivních vlastností, například:

Výše uvedené vůbec neznamená, že pokud zaměstnanec nemá nedostatky, je třeba je vymýšlet, aby byla charakteristika větší objektivita. Musíte se jen snažit zajistit, aby tento dokument charakterizoval zaměstnance co nejpřesněji;

3) účast na projektech organizace, přínos pracovníka k činnosti organizace. Tento blok by měl být uveden po popisu obchodních kvalit. Pokud se zaměstnanec podílel na důležitých projektech, je žádoucí charakterizovat míru jeho účasti, osobního přínosu a pokud možno vlastnosti v něm uvedené, například:

4) osobní vlastnosti zaměstnance, které prokázal v průběhu pracovních a společenských činností. Při popisu osobních kvalit zaměstnance se řídí výše uvedenými pravidly. Stejně jako podnikání jsou osobní vlastnosti popsány ve formě úsudků o zaměstnanci. Pro snazší zapamatování povahových vlastností zaměstnance lze využít i tabulku, ve které překladač nejprve stručně odpoví na otázku „co“ a teprve poté je převede do jediného textu.

tabulka 2

Dá-li se při hodnocení obchodních kvalit ještě hovořit o nějaké objektivitě, pak je hodnocení osobních kvalit v drtivé většině subjektivní, pokud není dáno velkou skupinou lidí. Osobní vlastnosti lze navíc interpretovat různými způsoby. Takže například charakteristiku „ambiciózní“ lze interpretovat dvěma způsoby: jednak jako pozitivní rys, který nám umožňuje dospět k závěru, že zaměstnanec usiluje o velké úspěchy, jednak jako negativní, který naznačuje, že zaměstnanec projevuje nadměrné sebevědomí. - úcta a domýšlivost.

Proto, stejně jako v případě obchodních kvalit, je třeba pečlivě volit slova. Totéž je třeba říci o nedostatcích – pokud jsou a jsou podle názoru zpracovatele charakteristiky zřejmé, je třeba se je snažit vyvážit přednostmi.

Díky tomu lze osobní vlastnosti popsat takto:

Pokud se na sestavování charakteristik nepodílí psycholog, neměl by se člověk nechat unést psychologickým posudkem. Maximálně může pracovník personální služby popsat povahu (klidný, impulzivní atd.) nebo temperament (sangvinik (vyrovnaný, pohyblivý), cholerik (nevyrovnaný, pohyblivý), flegmatik (vyrovnaný, inertní), melancholický ( nevyvážený Zároveň je třeba poznamenat, že závěry o skladišti charakteru či temperamentu zaměstnance budou objektivní pouze tehdy, budou-li založeny na jeho dlouhodobém pozorování;

5) výsledky školení, rekvalifikace a dalšího vzdělávání. Obecně jsou tyto informace uvedeny v charakteristikách požadovaných novým zaměstnavatelem zaměstnance, úřady zřizujícími nový profesní status zaměstnance apod. V charakteristikách sestavených pro předložení soudu a jiným příslušným orgánům budou tyto informace nadbytečné, pokud nejsou poskytovány pro „úplnost obrazu“. “ nebo jako kompenzaci nedostatku informací o pracovních činnostech. V tomto případě mohou být informace o školení zaměstnance spojeny s jeho obchodními nebo osobními charakteristikami takto:

6) informace o oceněních a pobídkách, disciplinárních sankcích. Tyto údaje se zjišťují podle osobní karty zaměstnance. Pokud má zaměstnanec několik homogenních pobídek, lze je specifikovat v obecné podobě. Významné odměny a ocenění by měly být zvýrazněny, například:

Pokud má zaměstnanec „neodstraněné“ nebo „nezaplacené“ disciplinární sankce, měl by se personalista při rozhodování, zda je uvést v charakteristice, řídit zásadou objektivity informací. Je však třeba poznamenat, že právo uvést či neuvést tu či onu informaci náleží výhradně personální službě, pokud žádost jurisdikčních orgánů výslovně neuvádí, že by v charakteristice měly být uvedeny disciplinární sankce (pokud existují). .

Charakteristika sociálních aktivit

Tento informační blok uvádí, kterých veřejných sdružení nebo orgánů je zaměstnanec členem, kterých veřejných projektů a akcí se účastní atd. Tento blok může popisovat sociální aktivity zaměstnance v rámci organizace i mimo ni, o kterých však personální služba spolehlivě ví ze zpráv zaměstnance a dalších zdrojů. Například:

Jiná informace

Znovu upozorňujeme personalisty na to, že charakteristikou není osobní nebo zaměstnanecká evidenční karta, ale dokument, ve kterém musí zaměstnavatel zaměstnance hodnotit. Pokud by soud, orgány činné v trestním řízení a další orgány zajímaly pouze referenční údaje o zaměstnanci, stačila by jim kopie osobní karty nebo výpis z ní.

V případě, že se personalista obává chyb ve svých posudcích nebo je nemůže dát z důvodu nedostatku psychologického vzdělání nebo považuje za nutné se hodnocení zdržet, ale přesto poskytnout informace, které mohou být pro subjekt zajímavé, pomocí charakteristika, lze mu poradit jednoduše uvést skutečnosti, které se odehrály během práce pracovníka v organizaci. V případě, že sám nebyl svědkem těchto skutečností, je vhodné uvést, odkud tyto informace zná. V charakteristice může být uveden souhrn výkazů, výkazů nebo vyjádření zaměstnance, který jej může dále charakterizovat. Například:

Navzdory skutečnosti, že tyto informace mají zjišťovací charakter, mohou mít pro zaměstnance významnější důsledky než odhadované charakteristiky. Proto si člověk musí být vědom toho, jak bude interpretován.
Při charakterizaci je nežádoucí dělat předpovědi a předpoklady, pokud to není zvláštní potřeba.

Účely, pro které je charakteristika dána

Na konci charakteristiky je uvedeno, pro jaké účely byla charakteristika vydána. Pokud je to zjevně známo, pak je to přímo uvedeno v charakteristice, například:

Pokud se charakteristika připravuje pro použití v několika orgánech, lze ji do ní zapsat:

Pokud datum sestavení charakteristiky nebylo uvedeno v záhlaví, lze jej uvést v tomto informačním bloku, například:

Místo prezentace charakteristiky může být uvedeno i v záhlaví, například pokud se charakteristika připravuje k prezentaci potenciálním zaměstnavatelům, pak lze místo prezentace uvést takto:

Vlastnosti určené pro vnitřní použití

Případy a důvody pro sestavování interních charakteristik by měly být definovány v místních předpisech. Jejich potřeba vzniká většinou při rozhodování o přeřazení na volná pracovní místa, při uplatňování pobídek či disciplinárních opatření, při zjišťování vhodnosti zaměstnance pro zastávanou nebo vykonávanou práci (při atestaci), při udělování nových povinností zaměstnanci ( například řízení nového projektu), o vyslání na dlouhou a zodpovědnou služební cestu atd.

Doporučení uvedená v předchozí části lze použít při sestavování interních charakteristik. Ve vnitřních charakteristikách by však měl být kladen větší důraz na pracovní činnost zaměstnance.
V závislosti na účelu sestavení charakteristiky může kromě kvalit zaměstnance zahrnovat posouzení tvůrčího potenciálu zaměstnance, závěry o jeho aspiracích, očekáváních a nárocích (například pro kariérní růst), doporučení pro využívat jeho vlastnosti atd.

Není neobvyklé, že vnitřní charakteristiky jsou zabudovány do dalších dokumentů, například pohledů, o kterých bude řeč v příštím čísle časopisu.
Vzhledem k tomu, že vnitřní charakteristika je sestavena výhradně pro vnitřní potřebu, není nutné v ní uvádět místo prezentace.
V některých případech je nutné uvést úředníka, na jehož žádost (poptávku) byla charakteristika vypracována.

Pravidla pro evidenci a vydávání charakteristik

Obvykle charakteristiky sestavují personalisté. Primární charakteristiku, která tvoří základ úředního dokumentu, přitom zpravidla připravuje bezprostřední nadřízený zaměstnance. Za základ obecné charakteristiky lze brát průzkumy kolegů nebo podřízených samotného zaměstnance.

Bez ohledu na to, kdo charakteristiku připravuje, by měl místní regulační akt organizace jasně definovat, kdo má právo charakteristiku vydávat a čí podpis musí být ověřen.
U vlastností určených pro vnější použití je hlavním požadavkem jejich oficiálnost. Proto musí být podepsány první osobou organizace nebo jí pověřenou osobou a ověřeny razítkem organizace. V řadě firem se praktikuje certifikace charakteristik druhým podpisem – přímým vedoucím personálního oddělení.

Vnitřní charakteristiky podepisuje pouze vedoucí personální služby nebo zpracovatel charakteristik, nelepí se na ně žádná razítka.

Charakteristiky se týkají dokumentů obsahujících osobní údaje o zaměstnanci, a proto musí být jejich příprava a prezentace prováděna v souladu s normami kapitoly 14 zákoníku práce Ruské federace. Podle článku 88 zákoníku práce Ruské federace nemůže zaměstnavatel zpřístupnit osobní údaje zaměstnance třetí straně bez získání písemného souhlasu zaměstnance (výjimkou je situace, kdy je to nezbytné k zamezení ohrožení života a zdraví zaměstnance). zaměstnance, jakož i v případech stanovených federálním zákonem).

V případě, že iniciátorem vypracování charakteristiky určené pro vnější použití je zaměstnanec, pak je mu charakteristika vydána proti převzetí. Měli byste si také vzít potvrzení o převzetí charakteristiky od právníka zaměstnance, který ji obdrží. Pro zohlednění vnějších charakteristik vydávaných organizací je vedena příslušná kniha (časopis, album), stanovená místními předpisy o ochraně osobních údajů zaměstnanců, ve které jsou vyznačeny vydané charakteristiky a seznam příjemců (po obdržení). Při odesílání charakteristik poštou se do ní vkládají známky přijetí, které se ukládají na základě oznámení poštou.

Z charakteristiky předané nebo zaslané poštou iniciátorovi jejího sestavení se pořídí kopie, která se založí do osobního spisu zaměstnance. Navíc to platí jak pro charakteristiky pracujících, tak propuštěných zaměstnanců.

Vliv charakteristiky

Závěrem první části článku se ještě jednou vrátíme k obsahu charakteristiky.

Při jejich sestavování vzniká velké množství otázek ohledně etiky uvádění té či oné informace. Touha personalistů „neškodit“ někdy vede k tomu, že se charakteristiky promění v „seznamy pochval“.

Podle soudců, úředníků kompetenčních orgánů, kteří rozhodují o trestu, je většina charakteristik napsána podle jedné šablony a všechny jsou podobné prezentaci zaměstnanců k odměňování. Pokud jsou iniciátory trestního nebo správního případu sami zaměstnavatelé, dochází k úplnému opaku - charakteristika zaměstnanců, kteří se dopustili úředních deliktů namířených proti zájmům vlastníků podniku, je zpočátku podobná trestům. Objektivní charakteristiky - jednotky.

Dát univerzální radu – napsat do popisu vše a jen „pravdu a nic než pravdu“ – by bylo lehkomyslné z toho prostého důvodu, že za prvé, každé lidské hodnocení událostí a chování je subjektivní a „každý má své vlastní“. pravda“, a za druhé proto, že kladné hodnocení je obtížnější použít v neprospěch zaměstnance než záporné a je jedno, kdo je předmětem jeho použití. Věříme, že výše uvedený poměr výhod a nevýhod zaměstnance přinese minimální škodu a maximální užitek, pokud samozřejmě existuje. Pokud jde o zásluhy, i když není možné si o zaměstnanci vytvořit představu, existuje řada neutrálních a nestranných hodnocení, která mohou být základem pro charakteristiku.

Nejzodpovědnější je příprava charakteristik pro soudy nebo jiné orgány, které rozhodují o uplatnění trestu vůči zaměstnanci, o vydání povolení zaměstnanci (například k osvojení) atd. Aby byla charakteristika co nejúplnější, měli byste se pokusit konzultovat se zástupcem zaměstnance nebo orgánu, který si charakteristiku vyžádal.

Po sestavení takové charakteristiky jí personalista musí udělit jedno ze tří hodnocení: „pozitivní“, „uspokojivé“ nebo „negativní“. Pokud je obtížné to udělat sami, můžete požádat kolegu (samozřejmě bez poskytnutí informací o zaměstnanci).

V žádném případě nelze mít za to, že charakteristika je psána pro "pro formu". Vnější vlastnosti, zejména ty soudní, mohou změnit život člověka. Zde je jen několik příkladů toho, jak vlastnosti z místa výkonu práce a místa studia ovlivnily osudy lidí:
a) pozitivní vlastnost:

Fragment rozsudku

b) uspokojivá vlastnost:

Fragment rozsudku

c) negativní vlastnost:

Fragment rozsudku

Při sestavování další charakteristiky je třeba pamatovat na to, že její použití může změnit nejen život zaměstnance, ale i dalších lidí, například adoptovaného dítěte - když do charakteristiky vložíte svůj podpis, rozhodnete o jeho osudu. Proto opatrně se slovy!

Výkon

N.B. Belova,
Tomsk

Podání je dokument, který vyjadřuje podnět k uplatnění konkrétních opatření vůči zaměstnanci nebo k provedení určitých úkonů ve vztahu k zaměstnanci. V mnoha ohledech jsou pohledy jako vlastnosti. V některých z nich jsou navíc charakteristiky zahrnuty ve formě samostatných bloků. Jde však o různé dokumenty, lišící se jak obsahem, tak i provedením.

Prezentaci lze podmíněně rozdělit na dvě části: hlavičku a hlavní. První obsahuje následující podrobnosti:

-	datum a číslo. Vzhledem k tomu, že většina podání je striktně individuální povahy, nesmí jim být přiděleno evidenční číslo - v tomto případě jsou podání evidována datem vystavení a jmény zaměstnanců;
	typ dokumentu(výkon);
	směřování k textu. Bohužel se v praxi nevyvinul jednotný přístup k určování názvu typu uvažovaného dokumentu: v některých případech nadpis textu odpovídá na otázku „proč?“ (například „pro povzbuzení“), v jiných - „o čem?“ (například „o propagaci“). Podle celoruského klasifikátoru manažerských dokumentů (OKUD) by měly být příslušné dokumenty označovány jako „návrh na odměnu“, „reprezentace převedení na jinou práci“. Současně, pokud vycházíme ze skutečnosti, že nadpis je určen na základě znění hlavního žaloby - „předloženo ...“, pak by se dotyčné dokumenty měly nazývat „reprezentace pro povzbuzení“, „ zastupování pro uplatnění disciplinárního trestu“ atd. Protože neexistují jednotné požadavky na přípravu uvažovaných dokumentů, zdá se, že oba přístupy – „předložení odměny“ i „předložení odměny“ – budou správné. Aby se však personální služba sjednotila, měla by dát přednost jednomu z nich. Pohled nemusí mít vůbec název. V takových případech je v textu zdůrazněna přímá formulace podání – „zastoupena do...“ (např. jako u vzoru podání k převedení na jinou práci uvedeného v části „PAPÍRY“ – str. 82);
	informace o zadavateli.Údaje o podateli podání lze uvést jak v záhlaví dokumentu (viz vzor podání pro uplatnění kázeňského trestu na str. 81), tak na jeho konci v podrobnostech podpisu (viz vzor předložení k povzbuzení na straně 79 v sekci "PŘÍSPĚVKY");
	destinace. V případě, že má být o podání přijato konkrétní rozhodnutí, je v záhlaví uvedena osoba, které je podání určeno, jak je uvedeno ve vzoru podání k povýšení (str. 79 v části „PŘÍSPĚVKY“). Adresát není uveden, pokud je v textu podání uvedeno místo pro vyznačení rozhodnutí o podání a podpis osoby, která jej učinila (např. jako u vzoru podání k uplatnění kárného trestu - str. 80 v části "PŘÍSPĚVKY").

V hlavní části podání by měly být nejprve uvedeny účetní údaje o zaměstnanci (příjmení, jméno, patronymie, funkce nebo povolání, datum narození atd.). Jejich složení určuje personální služba pro každý typ podání (viz doporučení pro sestavení jednotlivých typů podání). Dále v závislosti na typu prezentace obsahuje samostatné informační bloky: charakteristika kvalit zaměstnance, nezbytná k vyřešení otázky uplatnění konkrétních opatření vůči zaměstnanci; důvody pro uplatnění vhodných opatření vůči zaměstnanci; přímá prezentace; závěr příslušných oddělení při předložení; jiná informace. Samotný pohled lze formulovat následovně:

„Představuji _____________________ ______________________________________“;
(údaje o zaměstnanci)

"_____________________ podává _____________________________________".
(údaje o zaměstnanci) (jednání nebo opatření ve vztahu k zaměstnanci)

V praxi se také často používá následující formulace reprezentace:

"_________________________ je hoden __________________________________."
(údaje o zaměstnanci) (jednání nebo opatření ve vztahu k zaměstnanci)

V závislosti na opatřeních, kterým je pracovník podroben, mohou být v podání zahrnuty další informace (viz další část).

Typy reprezentací a jejich obsah

I. Podání k propagaci

Zastupování za účelem povzbuzení zaměstnance je nejběžnějším typem zastupování. Je zahrnuto v systému řízení osobních záznamů značného počtu organizací a vládních orgánů.

Než přistoupíme k charakterizaci obsahu tohoto zobrazení, je nutné věnovat pozornost následujícímu bodu. Ne vždy formulace „příprava podání k odměně zaměstnance“ znamená vyhotovení samostatného dokumentu – podání. Ve většině regulačních právních aktů upravujících postup při povzbuzování a odměňování zaměstnanců se výše uvedeným ustanovením rozumí příprava podkladů pro povzbuzování zaměstnanců obecně; konkrétní typy dokumentů stanoví pokyny pro kancelářskou práci, další místní předpisy organizace. Například příprava podání pro udělení zaměstnaneckých insignií oddělení zahrnuje přípravu takových dokumentů, jako jsou petiční dopisy (adresované vedoucímu orgánu, který poskytuje povzbuzení), cenové listy a další.

Pokud má personální oddělení v úmyslu zařadit prezentaci k propagaci přímo do systému workflow kanceláře, pak je vhodné při tvorbě její podoby zohlednit řadu následujících doporučení:
1) pohled musí mít místo pro pověření. Jejich složení závisí na tom, „pro koho“ je formulář vyvíjen. Takže v prezentaci na povzbuzení zaměstnance, kterou sestaví přímý nadřízený zaměstnance, není zcela správné uvádět sloupce pro označení těch účetních informací, ke kterým má přístup pouze personální oddělení. Pro formu takové prezentace postačují obecné údaje, které jsou známy přímému nadřízenému zaměstnance - příjmení, jméno a patronymie, zastávaná funkce (vykonaná práce), osobní číslo. V případě, že jsou ve formuláři zahrnuty kolonky pro bližší informace, např. o délce služby v organizaci, době obsazení poslední pozice (vykonávání práce v poslední profesi) apod., pak je lze vyplnit personalista po obdržení částečně vyplněného podání od vedoucího organizačního útvaru. V tomto případě je možné ve vložkách uvést, kdo vyplňuje ten či onen sloupec, například:

Zobrazit fragment

VÝKON
k povzbuzení

2. Datum narození _________________________________________________

3. Pozice/profese ____________________________________________
(uvádí vedoucí zaměstnance)
4. Osobní číslo _______________________________________________
(uvádí vedoucí zaměstnance)
5. Pracovní zkušenosti:
- Všeobecné _________________________________________________________
(určeno personálním oddělením)
- V organizaci __________________________________________________
(určeno personálním oddělením)
- ve funkci (podle profese) _____________
(určeno personálním oddělením)

Pokud je podání vypracováno přímo pro personální oddělení a bude adresováno vedoucímu organizace, pak může být složení pověření mnohem větší, např. o pracovní smlouvě, vzdělání apod. Ještě jednou vylosujeme Vaše věnovat pozornost skutečnosti, že o otázce, jaké pověření by mělo být uvedeno v podání, rozhoduje personální oddělení samostatně;
2) v podání na povzbuzení je žádoucí poskytnout místo pro vyjádření informací o nevyřešených disciplinárních sankcích zaměstnance, například:

"Informace o nevyřešených disciplinárních sankcích ________________";

3) v případě, že podle názoru personální služby osoba oprávněná uplatňovat pobídky potřebuje k rozhodnutí o pobídce znát informace o zaměstnanci, jsou v rubrice uvedeny sloupce pro stručný popis zaměstnance. přihlašovací formulář, například:

"Stručný popis _______________________________________".

Charakteristiku lze také rozdělit do samostatného informačního bloku (viz níže). Pokud jsou pro osobu, která se rozhoduje o odměně zaměstnance, důležité pouze zásluhy a úspěchy, za které je zaměstnanec skutečně prezentován k povýšení, stačí v prezentačním formuláři uvést řádky pro jejich uvedení, například:

„Konkrétní zásluhy (úspěchy, úspěchy, vyznamenání) _____________“;

4) žádost o pobídku nesmí obsahovat možnost přímého nadřízeného zaměstnance uvést konkrétní typ pobídky. V tomto případě dokument formuluje obecný návrh na uplatnění pobídek na zaměstnance, aniž by specifikoval, které z nich, například:

"____________________________________ je nabízeno k propagaci."

Pro konečné rozhodnutí o předložení jsou uvedeny samostatné sloupce nebo informační blok;
5) na podacím formuláři musí být prostor pro podpis zaměstnance, který podání učinil.

V případě, že motivační systém zajišťuje koordinaci podání vypracovaných přímými nadřízenými s personální službou, je vhodné formou podání zajistit místo pro jeho uzavření.

Podle toho, jak musí vedoucí organizace nebo jiná osoba vyjádřit své rozhodnutí o podání, je při zpracování formuláře prezentace nutné zajistit místo pro usnesení nebo pro vyjádření konkrétního rozhodnutí.

Reprezentaci lze tedy rozdělit do následujících informačních bloků:

S ohledem na výše uvedené může být podání k povýšení sepsáno podle vzoru uvedeného v sekci "PŘÍSPĚVKY" - strana 79.

Pro případy prezentace k povýšení skupiny zaměstnanců za účelem snížení pracovního postupu je vhodné vypracovat samostatnou prezentaci.

Hlavní část takové reprezentace může být konstruována následovně:

Zobrazit fragment

Za ______________________________________________________________
(motivace povzbuzení)
předloženo k propagaci ve formě ________________________________
(konkrétní typ propagace)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(příjmení, jméno, příjmení, pozice, povolání)

Tento formulář se používá, pokud je skupina zaměstnanců prezentována na stejném typu povýšení. Chcete-li odeslat několik zaměstnanců různým typům pobídek, lze použít šablonu uvedenou v části „PŘÍKLADY“ na straně 80.

II. Podání k uplatnění disciplinárního postihu

Podání k uplatnění kázeňského trestu je využíváno v systému vedení personální evidence významného, ​​nikoli však velkého počtu komerčních organizací. To je z velké části způsobeno tím, že pro rozhodnutí o přivedení zaměstnanců ke disciplinární odpovědnosti existuje dostatek dokumentů potvrzujících spáchání disciplinárních přestupků (akty, protokoly, zprávy, memoranda atd.).

Pokud personální oddělení hodlá upevnit povinnost podat podnět k uplatnění disciplinárních sankcí vedoucím strukturálních odborů a sjednotit dokumenty, ve kterých je takový podnět vyjádřen, pak je třeba při zpracování prezentačního formuláře vzít v úvahu doporučení uvedená v předchozí části (o vytvoření prezentace pro propagaci). Nejprve tedy musí personální služba určit složení účetních informací. V hlavní části prezentace je vhodné poskytnout sloupce pro:

Podání může obsahovat místo pro stručný popis zaměstnance.

Stejně jako v případě podání k povýšení, i podání k uplatnění kárného postihu by mělo poskytnout prostor pro usnesení vedoucího organizace nebo jiné osoby oprávněné rozhodovat o přivedení zaměstnanců ke kázeňské odpovědnosti, případně pro její rozhodnutí. přímé rozhodnutí. Podání k uplatnění kázeňského trestu lze sepsat na formuláři uvedeném v části „PÍSMENY“ (str. 81).

III. Nápad na překlad

Tento typ zastoupení se také nenachází v každé organizaci. Podání převodu se zpravidla zadává do systému workflow úřadu k vyřešení otázek přechodu na vyšší manažerské pozice a v případech, kdy místní regulační právní akty stanoví, že jmenování do funkce se provádí na základě příslušného podání vyššího úředníka.

V podání převodu je nutné zajistit prostor pro:

1)	přihlašovací údaje (příjmení, jméno a příjmení, aktuální pozice, datum narození, vzdělání (úroveň, vzdělávací instituce, datum ukončení studia, odbornost podle vzdělání), další údaje z osobní karty nutné k vyřešení otázky převedení na volnou pozici) ;
	přímé podání - „zastoupen pro jmenování do funkce ____________________“;
	charakteristika pracovní činnosti zaměstnance sestavená na základě sešitu nebo jiných dokumentů potvrzujících délku služby zaměstnance;
	důvody pro předložení k převodu (zásluhy, úspěchy zaměstnance atd.);
	podpisy původce podání, uzavření personální služby nebo jiného strukturálního útvaru, značky souhlasu zaměstnance s převodem.

Vzhledem k tomu, že přesun na vyšší pozici lze podmíněně považovat za povzbuzení, je vhodné při vytváření konkrétní formy podání využít doporučení uvedená v pododdílu I této části, a zejména poskytnout místo pro rozhodnutí příslušného orgánu. vedoucí organizace (jiný úředník) na podání. Jako příklad lze použít možnost prezentace uvedená v části "PAPÍRY" (str. 82).

IV. Zastupování zaměstnance při certifikaci

Tradiční postup atestace personálu počítá s přípravou prezentace o atestovaném zaměstnanci.

V nejběžnější formě zastupování u atestovaného zaměstnance kromě místa pro uvedení pověřovacích údajů o zaměstnanci (příjmení, jméno, příjmení, datum narození, pozice zastávaná v době certifikace, datum jmenování do funkce , vzdělání, celková odsloužená doba, odsloužená doba atd.) , je zde prostor pro:

1)	charakteristika výrobní (obslužné) činnosti zaměstnance a kvalifikace zaměstnance;
	informace o souladu odborné přípravy zaměstnance s kvalifikačními požadavky pro pozici a mzdovou kategorii (podle výsledků předchozí certifikace);
	hodnocení výsledků práce zaměstnance za období mezi atestacemi vč. hodnocení účasti na realizaci jednotlivých projektů, plnění speciálních úkolů apod.;
	posouzení postoje zaměstnance k práci a kvality plnění služebních povinností, osobnosti zaměstnance včetně jeho odborných kvalit a individuálních schopností;
	předběžné závěry o souladu odborné přípravy zaměstnance s kvalifikačními požadavky pro pozici a mzdovou kategorii v době certifikace.

Formou prezentace vedoucímu je navíc poskytnuto místo pro reflektování výsledků činnosti strukturální jednotky v čele s zaměstnancem, výsledků realizace jím koordinovaného projektu.

Obvykle je za přípravu a provedení podání odpovědný přímý nadřízený pracovníka. Jím podepsaný dokument se předkládá ke schválení personálnímu oddělení nebo přímo certifikační komisi. Pokud místní předpisy o certifikaci personálu organizace stanoví schválení podání personální službou, pak by formulář pro podání měl obsahovat místo pro schválení víz nebo zvláštních značek personální služby.

Při vývoji prezentačního formuláře pro atestovaného zaměstnance lze vycházet z varianty prezentace, ve které je obsah konstruován podle následujícího vzoru:

Možnost prezentace

VÝKON
pro certifikovaného zaměstnance

1. Příjmení, jméno, patronymie _________________________________________

2. Pozice zastávaná v době certifikace _________

3. Datum jmenování do funkce __________________________________
4. Motivované hodnocení profesních, osobních kvalit a
výkonnostní výsledky _________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(poloha hlavy, (podpis) (dekódování)
kdo udělal prezentaci)
"___" ___________ _______G.
Seznámení s prezentací _________ ______
(podpis) (dešifrování)
"___" ___________ _______G.

V některých organizacích a institucích se postup při sestavování prezentace o certifikovaném zaměstnanci vyznačuje určitými rysy. Takže např. při atestaci vedoucích středních odborných vzdělávacích zařízení prezentaci k atestaci připravuje rada vzdělávacího zařízení na základě zprávy ředitele o výsledcích práce na valné hromadě týmu a podepisuje ji místopředseda rady vzdělávacího zařízení s uvedením termínů a čísel zápisů z jednání zastupitelstva. Proto by měl podávací formulář obsahovat místo pro upřesnění podrobností uvedených dokumentů.

Vzhledem k tomu, že legislativa nestanoví jednotné požadavky na postup certifikace, a tedy ani na formu zastupování certifikovaného zaměstnance, může organizace stanovit zvláštní přístup k zohlednění hodnocení zaměstnance. Například v řadě bankovních organizací se certifikace personálu provádí podle schématu stanoveného Centrální bankou Ruské federace pro její zaměstnance v nařízení o certifikaci zaměstnanců Centrální banky Ruské federace, schváleno nařízením Centrální banky Ruské federace ze dne 15. května 1994 č. 01-000. V tomto schématu prezentační formulář poskytuje možnost připojení hodnocení expertních skupin, které zahrnují zástupce různých oddělení, která nejčastěji komunikují s certifikovaným zaměstnancem podle typu činnosti. V tomto případě každý odborník hodnotí certifikovanou osobu podle parametrů uvedených v zadávacím formuláři:

Fragment
prezentační formuláře

VÝKON
(na specialistu)

Příjmení ________________________ Pozice ________________________
Název ___________________________ ________________________________
Druhé jméno _______________________ Místo výkonu práce ____________________
________________________________

II. Hodnocení specialisty (hodnotit na 7bodové škále indikátorů
produktivita, profesionální a osobní kvality
certifikovaný specialista. Pro extrémní hodnoty stupnic (1 a 7 bodů)
jsou uvedena potřebná vysvětlení. Zakroužkujte skóre, které
Podle vašeho názoru nejvíce odpovídá úrovni certifikovaného):

Hodnocení ukazatelů produktivity práce

Pro každou práci
zabere mnohem méně času,
více času, než je nařízeno
je to diktováno zkušenostmi nebo zkušenostmi nebo plánem
plán 1 2 3 4 5 6 7

V některých organizacích certifikační schéma nepočítá s přípravou prohlášení pro zaměstnance - nahrazují je recenze o činnosti pracovníka, recenze o zaměstnanci nebo charakteristika-recenze. Tyto dokumenty se liší od podání tím, že kromě informací uvedených výše obsahují posudky o zaměstnanci jeho přímého nadřízeného a předběžné závěry o dodržování či nesouladu zaměstnance s funkcí nebo stanovenými požadavky ve zvláštním informační blok.

Závěrem je třeba poznamenat, že v uvažované formě zastoupení chybí formulace zastoupení jako takového - toho, k čemu je zaměstnanec předkládán.

V. Podání k přidělení zvláštního titulu

Podání k přidělení zvláštní hodnosti je jádrem řízení o udělování zvláštních hodností zaměstnancům řady státních orgánů. Vzhledem k tomu, že tento postup upravují zejména zvláštní regulační právní akty, schvalují tyto zákony i formy podání.

Formuláře v zásadě poskytují následující informační bloky:

1)	účetní údaje o zaměstnanci (příjmení, jméno, rodokmen, zastávaná funkce, vzdělání, odsloužená doba atd.), údaje o přidělení poslední zvláštní hodnosti (podrobnosti dokladu o udělení, povaha udělení hodnosti hodnost (další, brzy);
	přímé podání s uvedením zvláštní hodnosti, termínu odevzdání, charakteru zadání (řádné, předčasné);
	charakteristika odborných, obchodních a osobních kvalit zaměstnance (popis výkonu s uvedením konkrétních dosažených výsledků, informace o plnění doporučení, údaje při předchozí certifikaci). V podání pro přidělení další zvláštní hodnosti s předstihem nebo o stupeň výše je uvedeno, pro jaké konkrétní zásluhy nebo ukazatele ve službě je zaměstnanec předložen k přidělení zvláštní hodnosti;
	závěr personálního oddělení o podání (o podpoře, nesouhlas s podáním, zamítnutí podání);
	osvědčení o udělení zvláštní hodnosti zaměstnanci (zvláštní hodnost, náležitosti dokladu o udělení hodnosti).

Vzhledem k tomu, že podání na přidělení zvláštních titulů jsou v oběhu pouze v některých státních orgánech, jeví se jako zbytečné uvádět jejich vzory. Stejným personalistům, kteří budou muset řešit problémy s přípravou posuzovaných podání, doporučujeme prostudovat schémata stanovená zvláštními předpisy, např. Pokyny pro organizaci práce o používání pobídek a kázeňských trestů v orgány pro kontrolu oběhu omamných a psychotropních látek (rozkaz Federální služby Ruské federace pro kontrolu drog ze dne 09.06.2004 č. 174), Pokyny k postupu při předvádění zaměstnanců a občanů přijatých do služby v celních orgánech Ruské federaci pro přidělení zvláštních hodností (příkaz Státního celního výboru Ruska ze dne 30.4.1998 č. 280).

VI. Prezentace k propuštění

Tento typ zastoupení se používá i ve státních orgánech. Jeho zavedení do systému vedení personální evidence je způsobeno specifiky služby ve státních orgánech (kdy právo vznést otázku propuštění zaměstnance má jeho přímý nadřízený nebo vedoucí příslušného organizačního útvaru) a zvláštnosti budování jejich personálního aparátu. Přenášet tyto zkušenosti do komerčních organizací s malými personálními službami však není téměř žádná zvláštní potřeba - personální inspektoři zatížení vyřizováním povinných dokumentů nebudou nadšeni vypracováním dalšího dokumentu při propuštění zaměstnance. Pokud jde o liniové manažery, vedoucí strukturálních divizí, zdá se obtížné je zapojit do procesu sestavování podání.

Těm, kteří přesto hodlají zavést podání k propouštění do systému workflow úřadu, lze doporučit, aby věnovali pozornost řadě regulačních právních aktů upravujících postup při propouštění zaměstnanců státních orgánů, např. Pokyn k organizaci práce na propouštění zaměstnanců ze služby v orgánech pro kontrolu drog a psychotropních látek (Příkaz Federální služby pro kontrolu drog Ruské federace ze dne 23. června 2004 č. 186), Směrnice pro organizování práce při přijímání občanů Ruské federace do služba (práce) v celních orgánech Ruské federace o jmenování do funkce, o propouštění úředníků osoby celních orgánů Ruské federace a institucí Státního celního výboru Ruska (vyhláška Státního celního výboru Ruska ze dne 17. března 2004 č. 115-r), Pokyn k postupu při uplatňování Řádu o službě v orgánech vnitřních věcí Ruské federace v institucích a orgánech vězeňského systému Ministerstva spravedlnosti Ruské federace (nařízení ministerstva spravedlnosti Ruska ze dne 26. dubna 2002 č. 117).

Je třeba poznamenat, že některé společnosti budou mít brzy povinnost poskytovat propouštěcí návrhy ve svém systému vedení záznamů. Týká se to těch organizací, ve kterých občané již vykonávají nebo budou vykonávat náhradní civilní službu. Podle Předpisu o postupu při výkonu náhradní civilní služby schváleného nařízením vlády Ruské federace ze dne 28. května 2004 č. 256 se o propuštění občana z náhradní civilní služby rozhoduje na základě doporučení pro propuštění; v podání k odvolání jsou uvedeny důvody, pro které je občan propuštěn z náhradní státní služby. Při vytváření formy takového zastoupení může personální oddělení využít možnosti zastupování schválené výše uvedenými regulačními právními akty.
V každém případě je nutné ve formě podání poskytnout sloupce pro uvedení následujících informací:

Zobrazit fragment

...
předloženo k propuštění v souladu s _______________________
(pododstavce,
__________________________________________________________________
paragrafy, články federálního zákona)
ve spojení s _____________________________________________.
(důvod k odchodu)

Ve formě podání k odvolání je dále nutné zajistit místo pro označení propouštěné osoby o seznámení se s podáním a podpis zaměstnance, který podání učinil.

Na závěr je třeba ještě jednou podotknout, že neexistují žádná normativně stanovená pravidla pro přípravu a vyřizování podání. Pokud jde o výše uvedené metody, měly by být považovány za doporučení.

Také na toto téma.